【案例简介】

2017年3月，王某应聘于某公司工作。2019年1月11日，王某向公司提供了某医院出具的“患腰肌劳损，建议休息二周”的病假证明，公司同意其休假。1月25日，公司电话通知王某到岗上班，于是王某又提供了需继续休二周的病假条。此后，王某又全休了一个月。3月14日，王某再一次以腰肌劳损为由，向公司提交了全休一个月的病假证明。此时，公司认为王某有恶意泡病假的嫌疑，于3月15日发出书面通知，要求王某提供就医阶段的病历卡、医疗费支出单据等相关凭证，并明确告知，如发现有欺诈行为，按公司的规章制度处理。但王某并没有按照上述要求执行，也没有回公司上班。于是，2019年3月21日，公司发出书面通知，以王某连续无故旷工超过3日为由，根据公司规章制度，单方解除了劳动合同。王某申请仲裁，请求裁决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金1.2万元。

【案例争议焦点】

员工请病假除了提供医院出具的病假证明外，是否需要提供其他相关凭证？

【案例评析】

王某认为，前几次请病假时，只提供了医院出具的病假证明，公司未要求提供其他相关凭证，并批准了，说明公司已知晓自己身体不适的事实，且对只提供病假证明的请假方式予以认可。2019年3月14日，自己再次提交病假证明，按照医嘱休息一个月，3月14日至4月13日应为病假休息期。根据《劳动合同法》规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得解除劳动合同。因此，公司以他旷工超过3日为由单方解除劳动合同的行为，属于违法解除，应支付赔偿金。

公司认为，王某前几次请病假，本着诚实守信和人性化管理的原则，未要求王某提供病历卡、医疗费支出单据等相关凭证，但并不代表公司认可病假证明书中载明的诊断结论。且公司提出在后续的核查中，已向出具病假证明的医院核实过，王某对病假事实确实存在欺诈行为。王某2019年3月14日至20日期间未出勤的行为已构成旷工，公司有权依据规章制度规定解除双方劳动合同，且无须任何赔偿。

为了查明案件事实，办案人员依法向出具该病假证明书的医疗机构进行了调查取证。 负责接诊的医生吴某告诉办案人员， 王某于2019年3月14日确实因患有轻度腰肌劳损症前来复诊过，但否认了病假证明书中“建议休息一个月”的医嘱。本案庭审中，经仲裁员多次询问，王某均未就证明书中“建议休息一个月”的医嘱作出合理解释，应承担举证不能的不利法律后果。在王某无法举证证明2019年3月14日至4月13日为病假休息期的情况下， 仲裁庭裁决公司可以依照规章制度解除与王某的劳动合同，且无须支付经济补偿或赔偿。

【案例启示】

新形势下，随着劳动关系的日趋复杂，对用人单位的人力资源管理工作提出了新的要求。通过本案，笔者认为，用人单位应加强职工的病假管理。

根据《劳动法》的有关规定，劳动者患病或非因公负伤享有医疗期的权利。需要休息、休假的，应当由就诊的医疗机构出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假长短。在劳动者提交病假证明后，用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利。但用人单位对职工的病假证明也拥有复核的权利。首先，应当制定详细的病假管理制度及病假复查制度，并注意程序要依法，内容要合法、合理且具可操作性。可以要求职工提交病历卡、病假证明、就诊时的医药费单据等材料原件，以便对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病情有合理怀疑时，可以到开具病假证明的医疗机构进行核实，也可以在不违反公平性、合理性及便利性的原则下，要求员工到指定的医院进行复查。当然，为了消除员工的顾虑，经复查属实的，复查涉及的费用应当由单位承担。同时，用人单位应定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对病假员工的监控作用。其次，用人单位的规章制度中还可以规定，劳动者在劳动合同的履行中应当遵守诚实信用的原则，虚假病情、伪造证明等休病假的，属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以单方解除劳动合同。

而作为职工来说，在依法享受法律所赋予的劳动保护的同时，应当根据《劳动合同法》第3条的规定，遵循诚实信用原则。需要休病假的，应当按照公司的规章制度，提交真实、合法、有效的诊断证明、病假证明等材料，如提交虚假、伪造材料的，则休“病假”期间就可能被认定为旷工，从而承担被单位以旷工为由解除劳动关系、且得不到任何经济补偿或赔偿的风险。